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13/07/2017

Los Millennials, preocupados por su estabilidad económica

Un reciente informe sobre los millennials en la empresa argentina relevó datos distintivos sobre este segmento de la población, y si bien hay particularidades que atraviesan a toda esta generación a nivel global, en la Argentina el factor económico no deja de estar presente entre las principales preocupaciones de los jóvenes de hasta 30 años.

Ante la consulta sobre qué lugar ocupa el trabajo en su vida, el 56% respondió que es un espacio de crecimiento personal y seguido con 39% que les brinda estabilidad económica. "El segundo factor por el cual buscan su lugar de trabajo tiene que ver con la estabilidad laboral", define Daniela Mora Simoes, encargada de estudio y directora del Programa "Gestión de las Personas" de la Escuela de Negocios de IDEA y explica que esta respuesta distintiva de los millennials locales está marcada fuertemente por la realidad económica que vive la Argentina. "Tiene que ver con un contexto en donde cambiar de trabajo o encontrar uno acorde con los intereses profesionales o personales no les resultan tan fáciles", amplía.

Vale recordar que según el INDEC, el desempleo en el país subió el último trimestre a 9,2% y el sector del empleo joven es el que más dificultades tiene para emplearse. "Sin duda en un contexto de mayor empleabilidad, ese atributo no ponderaría tanto como lo está haciendo hoy", completa.

Otro rasgo que marca la importancia del factor económico está ligado a los motivos por los que los jóvenes cambian tanto de lugar de trabajo y que está relacionado en gran medida con la baja remuneración percibida. En este caso se les consultó a los gestores de recursos humanos sobre cuáles son los motivos que los jóvenes abandonan sus posiciones y la respuesta fue una combinación de baja posibilidad de desarrollo (23%) y baja remuneración (21%).

El estudio fue desarrollado por IDEA, a través de su Escuela de Negocios, de IDEA JOVEN y la División de RR.HH. y articula la mirada de mil jóvenes menores de 30 años junto con la percepción que poseen una centena de directivos de recursos humanos sobre esta generación. Para la muestra se tomaron empresas con más de 100 empleados en su mayoría, pero también hay medianas y pymes. De este universo, 48% contrató en el último año entre 11 y 100 millennials. En cuanto a los jóvenes analizados, más de la mitad tiene un título universitario y un tercio sigue estudios de posgrado, además se desempeñan en el área comercial (27%), administración (22%) y ventas (15%).

"Algo que identificamos en el millennial de la Argentina vs. el de la región es que es una persona que busca muchos más espacios de comunicación, de feedback con el líder. En otros países quizás son más de hacer lo que el líder les dice", analiza Simoes quien también es gerente de gestión de personas Grupo OMINT. En este sentido, según el análisis, 6 de cada 10 de estos jóvenes plantearon sugerencias en sus lugares de trabajo y el 57% consideró que sus superiores fueron receptivos respecto de esas propuestas.

Sin embargo, en cuanto a la satisfacción si bien 8 de cada 10 empleados se encuentran satisfechos con su actual puesto laboral, la mitad considera que el puesto actual no les permite desarrollar todas sus capacidades.

Al preguntarles cómo les gustaría desarrollar sus nuevas capacidades laborales, la mayoría consideró como una necesidad de primer orden el profundizar las capacitaciones, tanto internas como externas (32%) y su incorporación a nuevos proyectos (20%). Pese a ello, las empresas no se han hecho eco ya que en 6 de cada 10 no se desarrollan planes de capacitación y/o desarrollo destinado específicamente a los millennials.

"Los jóvenes aspiran a crecer en el ámbito organizacional, y encontrarle un sentido a lo que hacen, no toleran quedarse estáticos. Por eso, el 56% indicó que ha tenido algún tipo de rotación en su empresa", enumera Simoes, aunque según el escrito sólo en casi 4 de cada 10 empresas se elaboran estrategias específicas para la fidelización de los millennials, es decir, medidas para que no se pasen de empresa. Las que lo hacen proponen movilidad externa, rotación interna, capacitaciones, flexibilidad horaria y la promoción de espacios de comunicación.

"Creo que hay que tener estrategias, pero la principal tiene que ver con construir espacios de comunicación y trabajar sobre los intereses de esa persona y el seteo con las posibilidades que la organización tiene también porque no siempre son coincidentes", finaliza la especialista.

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